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Liderazgo, procesos de mejora y causas de la resistencia al cambio
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Aitor Fernández

No se puede mejorar si hacemos siempre lo mismo, y siempre de la misma forma. Todo proceso de mejora implica cambios: hacer cosas distintas y/o de otra manera. El cambio evidentemente conlleva riesgos. Pero sin riesgo no hay beneficio.


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Todo esto lo saben perfectamente los líderes, ya que el liderazgo consiste en facilitar el cambio. Precisamente, una de las habilidades imprescindibles de los líderes es hacer frente a la resistencia al cambio, y para ello, deben conocer las principales causas de esta resistencia:

  • Pérdida de control. Las personas pueden sentir que han perdido el control sobre lo que consideraban "su territorio". Es fundamental en este sentido asegurar y destacar un cierto margen de toma de decisiones (por pequeño que sea) a todas las personas afectadas por cambios que no pueden controlar.
  • Exceso de incertidumbre. Hay miedo de lo desconocido. Como dice el refrán: "más vale malo conocido que bueno por conocer". Para contrarrestar esto, debemos destacar los aspectos que ofrezcan seguridad, y no solo una visión inspiradora de la nueva situación, poniendo énfasis en los aspectos que estén claros y sean estructurados, aunque éstos no sean los más relevantes.
  • Sorpresa. Acostumbra a haber más resistencia a las decisiones impuestas repentinamente. Los líderes deben evitar la tentación de diseñar los cambios en secreto y luego anunciarlos en el momento menos esperado. Es mejor sembrar ciertos indicios de lo que podría venir, lo que permite a los participantes estar mentalmente más preparados.
  • Todo parece diferente. Demasiadas diferencias pueden ser causa de distracción, confusión o rechazo. Es mejor afianzar los aspectos fundamentales del cambio, y dejar que el resto de aspectos no tan importantes sigan siendo como eran antes.
  • Aferrarse a los éxitos del pasado. ¿Por que cambiar, si ha estado funcionando tanto tiempo? Los líderes se ganarán la estima de los viejos responsables si hacen compatible la nueva visión con el reconocimiento de los éxitos del pasado, dejando claro que ahora la situación es diferente.
  • Inseguridad. Ante la nueva situación, las personas se preguntan ¿Seré capaz de hacerlo? Más que plantearse si el cambio supone una mejora para la organización, lo que cada uno se está preguntando es ¿quedarán mis habilidades obsoletas? El cambio requiere de una inversión en formación e información para poder ser aceptado.
  • Más trabajo. ¡Vaya faena! El cambio implica siempre más trabajo. Esto afectará más a unos que a otros. Tengamos en cuenta quiénes y en que momento pueden verse sobrecargados por el proceso del cambio, reconociendo, facilitando y premiando su labor.
  • El efecto dominó. El cambio puede alcanzar lugares insospechados a toda velocidad. Se debe tener en cuenta todas las posibles partes afectadas, y trabajar con ellos para minimizar los inconvenientes de la transición.
  • Esqueletos en el armario. Los resentimientos pasados pueden aflorar en el momento más inconveniente. Estos fantasmas del pasado se mantienen fuera de la vista cuando todo está en calma, pero a veces resucitan en el nuevo escenario. Es inteligente adelantarse y considerar gestos que cierren heridas, antes de navegar hacia el futuro.

No siempre se puede hacer que la gente se sienta cómoda con el cambio, pero se pueden minimizar sus molestias. El diagnóstico de los motivos de resistencia es el primer paso hacia su solución.

Frecuentemente, el simple reconocimiento del entendimiento mutuo en relación a los motivos de resistencia al cambio, ya es una avance importante para su aceptación.

Artículo original: Ten Reasons People Resist Change por Rosabeth Moss Kanter

   



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